¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento aumenta la retención, aumenta el rendimiento y promueve la autonomía de los empleados.

Si alguna vez has participado en una revisión de empleados o has presenciado una reunión de estrategia entre un empleado y un miembro de la gerencia, entonces ya has experimentado la gestión del rendimiento. Sin embargo, aunque estos son ejemplos fiables, la realidad es que la gestión del rendimiento va mucho más allá de la reunión anual con el jefe.

La gestión del rendimiento es un conjunto de procesos destinados a desarrollar a un empleado para que pueda realizar su trabajo de manera eficaz. Se basa en la comunicación continua entre el supervisor y el empleado para apoyar el logro de los objetivos estratégicos de la organización. El objetivo de la gestión del rendimiento es mejorar el rendimiento de los empleados de una manera constructiva y duradera. Se trata de un proceso continuo que, si se realiza correctamente, puede generar una mejora continua.

¿Qué incluye la gestión del rendimiento de los empleados?

Como se indicó anteriormente, la gestión del rendimiento no se limita a las revisiones anuales del rendimiento. Se trata de un sistema que se prolonga tanto como dure la estancia del empleado en la empresa. Como tal, la gestión del rendimiento incluye cada interacción que el supervisor tiene con un empleado en cada paso de su desarrollo. Idealmente, debe convertir cada una de estas interacciones en una oportunidad de aprendizaje positiva.

Componentes de un sistema de gestión del rendimiento

Los sistemas de gestión del rendimiento pueden adoptar muchas formas, y es probable que el suyo sea exclusivo de los valores, la cultura y los objetivos de su empresa. Sin embargo, la mayoría sigue una estructura similar. Los componentes/acciones comunes de un sistema de gestión del rendimiento incluyen lo siguiente:

  • Creación de descripciones claras del puesto
  • Selección de candidatos calificados
  • Entrevistas a los candidatos
  • Reuniones con los candidatos y pruebas para determinar sus fortalezas
  • Selección de los candidatos más calificados en función de la capacidad y la adaptación cultural
  • Hacer llegar ofertas de trabajo a candidatos calificados y negociar términos de empleo
  • Dar la bienvenida a los nuevos empleados a la empresa
  • Orientación e integración de nuevos empleados en la empresa y la cultura
  • Negociación de estándares basados en rendimiento y logros
  • Proporcionar formación y educación adicionales
  • Ofrecer comentarios directos
  • Conversaciones regulares sobre el desarrollo del rendimiento
  • Creación de sistemas de reconocimiento y recompensa para los empleados
  • Ofrecer desarrollo profesional y oportunidades de promoción
  • Ayuda con las entrevistas de salida para determinar la causa de la salida

Qué no es la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento no es un único evento o herramienta. No es una revisión, una encuesta ni una autoevaluación de los empleados, y no son las tecnologías que existen para mejorar el rendimiento. La gestión del rendimiento es mucho más que eso. Abarca e incluye diversas acciones y los recursos relacionados, pero la gestión del rendimiento en sí es un proceso que sigue teniendo efecto durante todo el recorrido del empleado.

Para que una organización tenga éxito, debe tener una idea clara de lo que hacen sus empleados. Sin este conocimiento, es mucho más difícil para los directores guiar a los empleados y dirigir con precisión sus esfuerzos. La gestión del rendimiento crea un sistema diseñado para establecer funciones y responsabilidades, reconocer fortalezas y debilidades individuales, comunicar comentarios, recompensar el comportamiento excepcional y promover la innovación continua. En resumen, la gestión del rendimiento es importante, ya que brinda a los equipos y a las personas el apoyo y los comentarios que necesitan para dar lo mejor de sí.

Beneficios de una gestión eficaz del rendimiento de los empleados

La gestión del rendimiento existe para optimizar el rendimiento de los empleados, por lo que desemboca de manera natural en todos los beneficios que se obtienen como resultado de tener una plantilla que aproveche su potencial. Esto incluye una mayor productividad y más ingresos. Más específicamente, la administración del rendimiento ayuda a abordar tres problemas principales a los que se enfrentan la mayoría de las organizaciones:

  • Compromiso de los empleados
    Si tu organización prefiere realizar evaluaciones y revisiones de los empleados anualmente, es posible que esté esperando demasiado tiempo para proporcionar comentarios esenciales. Lamentablemente, operar sin comentarios tiende a afectar negativamente el compromiso.
     

    Una comunicación y formación más regular y coherente mejora el compromiso de los empleados, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el absentismo, la rotación, los incidentes de seguridad, la calidad del producto y del trabajo y la experiencia del cliente.

  • Retención de los mejores talentos
    Los empleados que sienten que están trabajando en vacío, sin comentarios ni desarrollo reales, tienen menos probabilidades de permanecer personalmente comprometidos con una organización. Por otro lado, las organizaciones que promueven un debate frecuente para evaluar el rendimiento, trabajar en soluciones y ofrecer educación disfrutan de una mayor lealtad de los empleados.
     

    Básicamente, si los empleados ven que la organización está dispuesta a invertir más tiempo y esfuerzo en ellos, se les incentiva a invertir más esfuerzo en la organización. Esto significa que es más probable que no solo permanezcan en la empresa por más tiempo, sino que también trabajen continuamente para mejorar su rendimiento.

  • Desarrollo de liderazgo interno
    Seleccionar agentes externos para puestos de liderazgo puede ser costoso y requerir mucho tiempo. Además, en caso de que los nuevos empleados no se adapten bien a la cultura de la empresa, toda esta inversión puede no servir para nada. Ascender a empleados internos a puestos de liderazgo mitiga gran parte de ese riesgo.
     

    A través de una gestión del rendimiento eficaz, puedes preparar a los mejores empleados para futuros puestos de gestión, a través de formación y comentarios diseñados para ayudarlos a desarrollar las habilidades de liderazgo adecuadas.

Una vez que se ha comprendido que la gestión del rendimiento es un proceso continuo, no sería preciso visualizarlo como una secuencia de pasos. En cambio, puedes pensar en la gestión del rendimiento como un ciclo que se repite constantemente y, al mismo tiempo, se adapta para incorporar nuevas discusiones. A continuación, analizamos en más detalle las cuatro fases del ciclo de gestión del rendimiento:

Fase 1: planificación de objetivos de rendimiento

La primera fase del ciclo de rendimiento se centra en la planificación. En esta etapa, las organizaciones y los empleados colaboran para establecer expectativas. Las expectativas de rendimiento pueden cubrir una amplia gama de tareas, desde horas de trabajo hasta cumplimiento de las políticas de la empresa, pero generalmente se clasifican en una de las dos categorías: Resultados y acciones. Los resultados son lo que el empleado produce o realiza, y las acciones son los métodos y comportamientos demostrados durante el proceso.

Con las expectativas claras en mente, colabora para definir objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales). Estos objetivos SMART deben contribuir a diversos objetivos de la empresa, pero también deben relacionarse con el desarrollo personal del empleado.

Identifica las acciones que se deben tomar en los próximos meses. A continuación, revisa las expectativas de rendimiento dentro de los requisitos laborales del empleado y realiza actualizaciones cuando sea necesario. Recuerda que esto debe ser un esfuerzo colaborativo entre el jefe y el empleado. Deben colaborar para construir un plan de desarrollo personal que pueda ayudar a guiar las acciones futuras y demostrar el compromiso que ambos lados tienen para mejorar el rendimiento.

Fase 2: implementación de los objetivos del empleado

Durante la fase 2, los empleados revisan sus objetivos y toman las medidas necesarias para alcanzarlos. Esta fase es continua, que se prolonga durante todo el año a medida que los empleados trabajan con la dirección para implementar y seguir sus planes de desarrollo personal.

Fase 3: rastreo del progreso

Durante la fase de rastreo, la dirección debe supervisar del progreso de los empleados y, al mismo tiempo, proporcionar apoyo cuando sea necesario. Comprometerse a recibir comentarios de manera regular permite a la dirección y a los empleados identificar problemas y hacer correcciones rápidas constantes, en lugar de esperar que estos problemas se vuelvan imposibles de gestionar.

En esta fase, es responsabilidad de la dirección identificar y mitigar cualquier bloqueador potencial que pueda interponerse y ofrecer recursos de desarrollo profesional, formación y coaching para ayudar a garantizar el éxito de los empleados.

Fase 4: revisión del rendimiento

La etapa final del ciclo de gestión del rendimiento vuelve a reunir al empleado y a la dirección en un entorno de revisión. Aquí, pueden analizar el progreso de los objetivos, evaluar las oportunidades de formación y desarrollo, revisar los logros, analizar las posibles oportunidades de avance, reafirmar o reevaluar los objetivos profesionales y evaluar el rendimiento general del empleado. Esta revisión también es un momento ideal para colaborar para establecer qué pasos deben seguirse a continuación.

Una vez más, limitar esta fase a una revisión de rendimiento anual puede ser un enfoque poco eficaz. En cambio, implementar esta fase de manera más regular en concordancia con las otras tres fases puede garantizar una mejora continua.

La gestión del rendimiento puede y debe adaptarse a las necesidades específicas de una organización. Sin embargo, las empresas exitosas han identificado varios elementos básicos que ayudan a contribuir al éxito de la gestión del rendimiento. Estos elementos incluyen los siguientes:

Creación de valor de ITSM

Selección y contratación

Aunque muchos argumentarán que la gestión del rendimiento comienza solo después de contratar a un empleado, lo cierto es que, para garantizar que se está preparando a futuros miembros del equipo para el éxito, es fundamental identificar claramente los objetivos antes incluso de publicar un empleo. Fomentar una gestión eficaz del rendimiento en esta etapa implica crear descripciones claras del empleo y utilizar un plan de selección de empleados que identifique al equipo de selección.

Al seleccionar candidatos calificados para entrevistas, hay que evaluar sus fortalezas, debilidades y capacidades, así como si serán una buena opción para la cultura establecida de la empresa. Reúnete con los mejores candidatos más de una vez y utiliza las pruebas y las asignaciones de los empleados cuando sea apropiado para el puesto.

Una vez que hayas seleccionado a los mejores candidatos, negocia los términos de empleo y finaliza el proceso de contratación.

Incorporación

En lugar de esperar a que los empleados se aclimaten por completo a sus puestos, asegúrate de incluir la gestión del rendimiento en el proceso de incorporación. Durante sus primeros días y meses en un nuevo puesto, un empleado se familiariza con las personas y los procesos con los que trabajará. Más que eso, es cuando comienza a sentir la cultura de rendimiento de la empresa.

A medida que se incorporan nuevos empleados a tu empresa, la gestión eficaz del rendimiento incluye la orientación de los nuevos empleados. También puede implicar la asignación de un mentor u otro tipo de acciones. El propósito de la incorporación es integrar de forma eficaz al nuevo empleado en la organización y la cultura.

Definición de objetivos

Cuanto antes se establezcan los objetivos, antes empezará un nuevo empleado a mejorar su rendimiento. Reúne a los empleados y a sus supervisores pronto y a menudo para negociar los requisitos y los estándares de rendimiento, los resultados y las medidas basados en los logros. Permitir que los empleados participen en la definición de sus propios objetivos y alinearlos con los objetivos más grandes de la empresa conduce a una mejor autonomía y propiedad de los empleados.

Supervisión del progreso

Merece la pena reiterar que una revisión de rendimiento anual puede no ser lo suficientemente regular como para supervisar y evaluar de manera eficaz el rendimiento de los empleados. En su lugar, la gestión eficaz del rendimiento depende de una cadencia constante de reuniones diseñadas para ayudar a realinear los objetivos de los empleados, priorizar los proyectos e identificar y mitigar cualquier elemento que esté bloqueando el progreso de los empleados.

Desarrollo de los empleados

Los mejores talentos son excepcionales por una razón: se impulsan a sí mismos a mejorar. Si contratas a personas especializadas, pero no les ofreces ninguna oportunidad de desarrollo profesional, es probable que se aburran y se vayan. Al mismo tiempo, al mejorar las competencias de los empleados, tu organización se beneficiará del desarrollo de sus habilidades adicionales. Permite el movimiento lateral dentro de la empresa, así como traslados a diferentes ubicaciones.

Asegúrate de que tu estrategia de gestión del rendimiento incluye sólidas opciones de desarrollo para los empleados, de modo que los recursos más valiosos no se estanquen. Esto puede incluir aprendizaje por observación y otros tipos de educación y formación, según sea necesario.

Reconocimiento de empleados

Es natural querer que se te reconozca un trabajo bien hecho. Esto es especialmente cierto en el caso de los empleados. Cuando el reconocimiento de los empleados no se incluye en los procesos de gestión del rendimiento, los empleados tienden a sentirse insatisfechos y no comprometidos. Prioriza sistemas eficaces de compensación y reconocimiento dentro de la organización para recompensar a los empleados por sus contribuciones continuas.

Comentarios regulares

Probablemente el tema más común en la gestión eficaz del rendimiento es proporcionar comentarios con frecuencia. Las revisiones regulares y las evaluaciones honestas, junto con los debates trimestrales de planificación del desarrollo del rendimiento, no solo darán a los empleados las ideas que necesitan mejorar, sino que también les mostrarán que la dirección está comprometida con su éxito.

Además, los comentarios deben fluir de ambas partes. Permitir que los empleados evalúen a la dirección también es esencial para mejorar el rendimiento. Asistir a las entrevistas de salida, por ejemplo, te permitirá recopilar comentarios vitales sobre posibles problemas dentro de la organización que podrían contribuir a la rotación de personal.

Toda empresa, sea del tamaño que sea, necesita una herramienta adecuada de gestión del rendimiento con las características correctas. El sistema debe optimizar el proceso de gestión del rendimiento y, al mismo tiempo, facilitar cada paso del proceso. Algunas herramientas ideales incluyen:

  • Gestión de objetivos: una parte integral de la gestión del rendimiento es establecer y gestionar objetivos. Una solución debe tener varias opciones de objetivos, la capacidad de realizar un rastrear de los objetivos y espacio para dejar notas relevantes sobre los objetivos. Esto también puede ser útil en la implementación de objetivos SMART, lo que puede ayudar a los empleados a encontrar una dirección entre las revisiones de rendimiento.
  • Formularios de revisión de rendimiento adaptables: los revisores necesitan flexibilidad en el proceso de revisión, independientemente de si la revisión es más simple o más integral. Los formularios coherentes y detallados pueden evitar cualquier ambigüedad para aumentar la calidad y la eficacia de las revisiones.
  • Reconocimientos: un sistema de gestión de recompensas puede ayudar en la implementación de sistemas de reconocimiento como el pago de rendimiento y los programas de incentivos a largo plazo.
  • Planes de mejora: los sistemas de gestión del rendimiento deben ser capaces de rastrear automáticamente el rendimiento de los empleados y, después, implementar un plan de mejora del rendimiento si hay una disminución en el rendimiento de los empleados.

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