¿Qué es la gestión de recursos humanos (GRH)?

La gestión de recursos humanos mejora la formación, las tasas de retención y la experiencia de los empleados.

No importa la empresa, no importa la industria, los empleados son cruciales para el éxito de una organización. Sin embargo, esto no siempre se comprendió bien. En el siglo XVIII, durante la revolución industrial en Europa, los líderes industriales Robert Owen y Charles Babbage empezaron a tomar nota de la conexión entre el bienestar de los empleados y la mejora del crecimiento empresarial. Llegaron a la conclusión de que, sin empleados satisfechos ni sanos, las organizaciones simplemente no sobreviven.

Las opiniones modernas sobre la experiencia y la satisfacción de los empleados han recorrido un largo camino, pero todas se relacionan con los primeros ideales que Owen y Babbage defendieron: si mejoras la experiencia de los empleados, mejoras tu negocio.

La gestión de recursos humanos (GRH) es un enfoque estratégico para maximizar el rendimiento y la experiencia de los empleados al centrarse en la dotación de personal, la incorporación, el despliegue y la supervisión efectivas de los trabajadores dentro de una organización.

A la gestión de recursos humanos se le suele decir simplemente RR. HH. (recursos humanos), abreviatura que también se usa para designar al departamento dentro de una empresa que generalmente es responsable de administrar las políticas de los empleados.

 

Aunque el término "recurso" para describir a personas empleadas pueda parecer que las deshumaniza, en realidad los empleados son recursos empresariales, los recursos más valiosos y vitales que una empresa pueda tener. La GRH existe para ayudar a las organizaciones a administrar de manera más eficaz los recursos de sus empleados, lo que genera varios beneficios clave.

A continuación, presentamos algunas ventajas de implementar una estrategia de GRH laboral:

  • Una mejor formación y una promoción más rápida
    Contratar, formar y equipar a un nuevo empleado es una inversión que no podrán comenzar a devolver hasta que se pongan al día en el trabajo. La gestión de recursos humanos mejora y optimiza el proceso de formación para que los nuevos empleados puedan aprender rápidamente las habilidades y políticas que necesitan para comenzar a producir.
  • Mayor adaptabilidad de los empleados
    En una estrategia de GRH eficaz, la formación no cesa con el proceso de incorporación. La gestión de recursos humanos facilita el desarrollo profesional y personal en curso para que los empleados puedan adaptarse a los cambios y al crecimiento dentro de la empresa.
  • Reconocimiento más preciso del mérito de los empleados
    Se puede implementar la GRH al realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Esto permite a las empresas identificar quién hace un trabajo excepcional y honrar a los mejores empleados con bonificaciones, privilegios y otras recompensas.
  • Resolución de conflictos mejorada
    Cuando surgen conflictos entre individuos o partes dentro de una empresa, la gestión de recursos humanos puede ayudar a aportar una influencia mediadora. Los consultores imparciales y otros recursos ayudan a garantizar que los conflictos se resuelvan rápidamente sin interrumpir el trabajo.
  • Mayor productividad
    Un mayor enfoque que no solo se centra en entregar la formación y las herramientas adecuadas, sino también en mejorar las experiencias de los empleados, crea un entorno de trabajo en el que los empleados pueden prosperar. Esto supone menos obstáculos que se interpongan en el camino de la productividad para reducir los costes y aumentar la producción.
  • Mejor calidad de vida de los empleados
    Una experiencia de los empleados positiva es algo que contribuye a lograr todos los otros beneficios de esta lista, así como a ciertos beneficios que no abordamos aquí. Los empleados que tienen una comprensión clara de su valor y una percepción positiva de su vida laboral y su relación con la administración están más satisfechos. Y unos empleados más satisfechos crean una organización más eficaz.

La gestión de recursos humanos se extiende hasta influir en muchos aspectos internos de la empresa. Desde la dotación de personal y la retención hasta el cumplimiento normativo, pasando por el establecimiento de políticas en el lugar de trabajo. De hecho, cualquier departamento que incluya a los empleados o interactúe con ellos se incluirá naturalmente en la GRH.

Dicho esto, la gestión de recursos humanos generalmente se puede dividir en tres categorías específicas de responsabilidad: empleado, lugar de trabajo y legal.

Experiencia de los empleados

En su forma más básica, la experiencia de los empleados describe las percepciones y sentimientos de los empleados a lo largo de todo el viaje del empleado, desde los primeros encuentros y la incorporación hasta el momento en que cambian de empleo. Las responsabilidades de la GRH se extienden a todo el recorrido del empleado e incluyen lo siguiente:

Selección de personal

La gestión de recursos humanos durante la etapa de selección de personal se centra en el desarrollo de políticas y planes fiables diseñados para encontrar a las personas adecuadas para los puestos adecuados. Esta responsabilidad se puede dividir en cuatro áreas específicas.

  • Desarrollo del plan de dotación de personal
    Para determinar las necesidades de personal de la empresa, la administración de recursos humanos armará un plan de dotación de personal. Esto ayuda a especificar la cantidad de empleados y las habilidades requeridas del personal que una empresa necesitará contratar para satisfacer sus necesidades de manera adecuada y lograr sus objetivos.
  • Desarrollo de políticas de contratación
    La GRH no solo necesitará determinar cuántos empleados necesita la empresa, sino que también será responsable de desarrollar e implementar las políticas de contratación. Algunas de estas políticas pueden estar diseñadas para promover un mayor multiculturalismo en el lugar de trabajo.
  • Selección de personal
    Identificar, atraer y entrevistar posibles contrataciones son acciones que también entran en las responsabilidades de la gestión de recursos humanos. Encontrar a las personas adecuadas para ocupar los puestos vacantes puede involucrar equipos de seleccionadores de personal, un solo seleccionador de personal o incluso seleccionadores de personal subcontratados de empresas de terceros.
  • Selección
    Entrevistar, negociar y finalmente contratar empleados es el paso final del proceso de selección de personal de la GRH.

Promoción

Crear una fuerza laboral eficaz implica más que simplemente contratar a las personas adecuadas. Una vez que el proceso de reclutamiento y selección de personal ha encontrado empleados capaces, la administración de recursos humanos debe comenzar a ayudar a estos empleados a adaptarse a los aspectos sociales y de rendimiento de su nuevo trabajo. Las responsabilidades de incorporación de GRH incluyen lo siguiente:

  • Orientación de la nueva contratación
    Por lo general, el primer paso para que una nueva contratación se adapte a su puesto es orientar al empleado. La orientación entrega a los empleados información básica sobre la organización y los prepara para cumplir su rol en la empresa. La orientación es también una oportunidad para consolidar una relación positiva y puede sentar las bases para que los empleados estén constantemente satisfechos.
  • Formación y desarrollo
    Mientras que las empresas contratarán a personas por sus habilidades y experiencia, a la mayoría de las nuevas contrataciones aún se les exigirá formación en el trabajo para realizar sus nuevas funciones de manera satisfactoria. La responsabilidad de la GRH no solo es instruir a las nuevas contrataciones en los procesos y expectativas, sino también darles oportunidades claras para el desarrollo continuo. La formación también debe incluir formación sobre políticas y leyes.
  • Compensación
    La gestión de recursos humanos es responsable de asegurar que la compensación es justa, tentadora y que cumple con los estándares del sector establecidos. Además de determinar el salario para las nuevas contrataciones, las responsabilidades de compensación también incluyen designar los beneficios de salud, los planes de jubilación, el tiempo libre pagado, las bonificaciones y cualquier otra cosa que un empleado pueda recibir en compensación por el trabajo que realiza.

Iniciativas de retención

Con los empleados adecuados contratados e incorporados con éxito, las responsabilidades de la GRH se desplazan hacia la retención de estos empleados dentro de la organización. Si bien la compensación y el salario de los empleados pueden desempeñar un rol clave en la decisión de una persona de permanecer o no en una empresa, suele también haber otros factores a considerar: la cultura de la empresa, la jerarquía, las relaciones personales o los problemas con el trabajo en sí. Para mejorar la retención de personal, las responsabilidades de la gestión de recursos humanos incluyen lo siguiente:

  • Evaluación de los empleados
    La gestión eficaz de los recursos humanos comprende que la evaluación de los empleados debe ser una vía de doble sentido. Evaluar el rendimiento de los empleados y ofrecer críticas constructivas puede ayudar a asegurar que los empleados tengan las mejores oportunidades para el éxito. Al mismo tiempo, solicitar comentarios honestos, a menudo en forma de encuestas regulares, les da a los empleados la oportunidad de evaluar a la empresa en general y a sus administradores en particular.
  • Comunicación
    La GRH tiene la responsabilidad de asegurar que los canales de comunicación estén disponibles y que todos los empleados puedan acceder a ellos. La comunicación eficaz les da a los empleados insatisfechos la oportunidad de transmitir sus quejas y de encontrar soluciones a los problemas antes de que lleguen al límite. A menudo, el simple hecho de tener la oportunidad de desahogarse mejorará la satisfacción de los empleados.

Salida

Ya sea por renuncia voluntaria, despido involuntario o jubilación, eventualmente un empleado y su empresa deberán separarse. La salida eficaz existe para asegurar que el proceso se gestiona de manera correcta, legal y sin dejar cabos sueltos. Las responsabilidades de salida de la GRH incluyen lo siguiente:

  • Entrevistas de salida
    Las entrevistas de salida son una oportunidad final y formal para que las organizaciones y los empleados intercambien información antes de separarse. La GRH es responsable de establecer un proceso de entrevistas de salida (por lo general, una reunión individual o una encuesta a los empleados) que permita que haya una comunicación abierta y honesta. Una entrevista de salida debidamente gestionada ayudará a generar comentarios fiables sobre cómo mejorar la organización y permitirá que una empresa y un ex empleado se separen de forma amistosa.
  • Papeleo de separación
    La salida legal requiere documentación. La gestión de recursos humanos tiene la tarea de asegurar que todo el papeleo de separación esté en orden y cumpla con los estándares legales y de la empresa.
  • Coordinación con TI
    A medida que los empleados abandonan una organización, se debe revocar su acceso a las herramientas y recursos de TI de la empresa. La GRH se coordina con TI para asegurar que este proceso se lleve a cabo y que todos y cada uno de los equipos que son propiedad de la empresa se recuperen y se dé cuenta de ellos.
  • Pagos finales
    La GRH es responsable de asegurar que los exempleados reciban un pago por cualquier trabajo sobresaliente que hayan hecho.

Entorno del lugar de trabajo

Al estar vinculado estrechamente a la experiencia de los empleados, el entorno laboral puede tener un impacto importante en el éxito de una empresa. El término entorno del lugar de trabajo describe las condiciones y los sitios en los que opera un empleado. Esto incluye problemas físicos relacionados con la oficina, así como preocupaciones menos tangibles como los procesos y procedimientos. Las responsabilidades del lugar de trabajo de la gestión de recursos humanos incluyen lo siguiente:

Políticas del lugar de trabajo

Las políticas del lugar de trabajo existen para promover un entorno propicio a la productividad y la igualdad. La GRH es responsable de trabajar con la gestión y con los departamentos para identificar la necesidad de cambios en una o en todas las políticas, describiéndolas, buscando su autorización y finalización, y luego comunicándolas a los empleados.

Las políticas pueden estar relacionadas con códigos de vestimenta, uso de internet, acciones disciplinarias o cualquier otro problema que sea relevante para el entorno del trabajo.

Comunicación en la oficina

Un entorno de lugar de trabajo eficaz no puede existir sin una comunicación fiable dentro de la oficina. La GRH tiene la responsabilidad de establecer canales y herramientas de coordinación para promover la comunicación clara y fiable en todo el entorno de trabajo.

Legalidad

La GRH está también estrechamente involucrada en el proceso de asegurar que las empresas se adhieran a las normas y leyes aplicables al lugar de trabajo. Una estrategia de gestión de recursos humanos bien implementada ayuda a promover el cumplimiento vital y protege a las empresas y a sus empleados de acciones legales potencialmente devastadoras. Las responsabilidades legales de la GRH incluyen lo siguiente:

Conciencia legal

Uno de los deberes más importantes de la gestión de recursos humanos es tener conciencia de las leyes y obligaciones relacionadas con el empleo y la empresa. Estas suelen incluir lo siguiente:

  • Leyes contra la discriminación
  • Requisitos sanitarios
  • Requisitos de compensación
  • Leyes de seguridad de los trabajadores
  • Leyes laborales

Conciencia de factores externos

Aunque a menudo se piensa que la GRH se centra casi exclusivamente en el funcionamiento interno de una organización, también es responsable de mantenerse al día con las tendencias externas y otros factores. Estos factores externos pueden incluir lo siguiente:

  • Globalización, incluidas regulaciones y leyes internacionales
  • Cambios en curso en la legislación laboral
  • Factores económicos
  • Factores sociales
  • Tendencias y avances tecnológicos
  • Costes sanitarios

Dada la amplia gama de responsabilidades de la GRH, tiene sentido que no todos los profesionales de la gestión de recursos humanos se adhieran a la misma especialización. Aquí hay varias áreas dentro de la GRH en las que uno puede elegir enfocar su desarrollo:

Planificación y empleo de la fuerza laboral

Esto puede incluir crear e implementar una estrategia de selección de personal, entrevistar a posibles contrataciones, administrar pruebas previas al empleo, realizar investigaciones de antecedentes y procesar ascensos, transferencias y rescisiones.

Desarrollo y formación de RR. HH.

Esto puede incluir desarrollar y evaluar programas de formación, realizar sesiones de formación y mantener registros relacionados con la participación de los empleados en los programas de formación.

Beneficios totales de recompensas/compensaciones

Esto puede incluir el análisis de las funciones profesionales, la creación de descripciones de trabajo, la realización de evaluaciones y análisis, la creación y revisión de encuestas de compensación y la gestión de los proveedores subcontratados que puedan estar involucrados en estos procesos.

Empleados y relaciones laborales

Esto puede incluir trabajar con contratos sindicales, resolver las quejas de los empleados, administrar los programas de participación de los empleados y negociar acuerdos de negociación colectiva.

Gestión de riesgos

Esto puede incluir organizar y administrar inspecciones de seguridad, crear programas de salud y seguridad, conservar la documentación de los incidentes de seguridad en el lugar de trabajo, preparar informes de cumplimiento de salud y seguridad, y mantener un entorno de trabajo seguro.

Liderazgo organizativo

Esto incluye el desarrollo de técnicas y programas de liderazgo efectivos, la realización de talleres profesionales y la mediación de conflictos.

Gestión financiera

Esto incluye planificar los presupuestos del departamento, garantizar una compensación justa para los empleados y asignar recursos para nuevos programas y eventos.

La gestión de recursos humanos es un campo profesional en desarrollo. Aquellos que estén interesados en ser parte de él deben trabajar en el desarrollo de las siguientes habilidades:

Employee Relations

Los empleados ponen lo humano en recursos humanos, por lo que no es de extrañar que los profesionales exitosos de la GRH sean expertos en las relaciones con los empleados. La clave aquí es la capacidad de trabajar tanto con los empleados como con la administración, y proteger los intereses de cada uno al mismo tiempo.

Promoción

La gestión de recursos humanos está ampliamente involucrada en el proceso de incorporación, y los posibles profesionales de GRH deben ser expertos en encontrar y reclutar personas capacitadas para unirse a la organización.

Aptitud en HRIS

HRIS (software de información de recursos humanos) es una clase de software que automatiza y ayuda en ciertas tareas y procesos de RR. HH. Los profesionales de GRH que tengan aptitud para usar este tipo de herramienta serán capaces de mejorar su productividad y eficacia.

Gestión del rendimiento

Las sólidas habilidades interpersonales y de comunicación, incluidas la empatía y la inteligencia emocional, son útiles para los profesionales de GRH en cuanto a la gestión del rendimiento. Al trabajar con los empleados y motivarlos, la gestión de recursos humanos puede ayudarlos a mejorar el rendimiento y a lograr los objetivos de la empresa.

Colaboración

La gestión de recursos humanos se extiende a cada departamento. Como tal, los profesionales de GRH deben poder colaborar de manera efectiva con el personal que no es de GRH, identificando objetivos comunes y coordinándose para superar los obstáculos.

Programación

Programar, priorizar y reorganizar las tareas es una parte esencial de la cantidad de trabajo de GRH. Los altos gerentes de RR. HH. pueden tener en cuenta muchos horarios conflictivos diferentes y producir un calendario que permita a todos organizar su tiempo de manera efectiva.

Servicio de atención al cliente

Aunque la GRH generalmente se centra en los empleados más que en los clientes, las habilidades de servicio al cliente siguen siendo un punto de venta valioso. Esto se debe a que la resolución de conflictos es una parte importante de la GRH, y las habilidades de servicio al cliente se trasladan a esta responsabilidad.

Gestión de proyectos

La GRH suele estar involucrada en proyectos en desarrollo más grandes. Ya sea que esto signifique crear un manual para empleados o revisar políticas obsoletas del lugar de trabajo, ser capaz de administrar el tiempo y los recursos necesarios para completar estos proyectos es una habilidad valiosa.

Compensación de los trabajadores

Los profesionales de GRH deben entender con claridad las leyes y políticas sobre la compensación de los trabajadores. Esto incluye redactar y supervisar planes de acción para la compensación de los empleados en caso de accidente en el lugar de trabajo y ayudar a los empleados y administradores durante el proceso de compensación.

Aptitud tecnológica

Vivimos en un mundo digital y se espera que los profesionales de GRH puedan mantenerse al día. Un conocimiento práctico de tecnologías y herramientas ayudará a estos profesionales a rendir más y mejor. Aquellos con experiencia en TI suelen tener una ventaja sobre quienes no la tienen.

Aunque la gestión de recursos humanos ha existido durante mucho tiempo, los avances recientes en tecnología y los cambios en las prioridades organizativas han creado una revolución moderna de RR. HH. A continuación, examinamos brevemente las tendencias actuales y emergentes en la GRH:

Importancia creciente de la HRIT

La HRIT combina recursos humanos y tecnología de la información para crear un nuevo rol dentro de muchas empresas. Dado el rol cada vez más tecnológico de la GRH, se espera ver un mayor enfoque en la HRIT en los próximos años.

Inteligencia artifical y aprendizaje automático

La IA y el aprendizaje automático le dan a la GRH la capacidad de analizar, predecir y diagnosticar de manera automática y precisa potenciales problemas. Aunque uno de los beneficios más atractivos de la IA es su capacidad para identificar automáticamente candidatos de alta calidad entre miles de aplicaciones, la IA y el aprendizaje automático están preparados para impactar en casi todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, y muchos de los primeros usuarios obtienen resultados excepcionalmente positivos.

Tecnología para medir el compromiso

Las tecnologías avanzadas permiten que las empresas evalúen y valoren mejor el compromiso de los empleados, sin tener que esperar a las revisiones anuales de rendimiento. Estas tecnologías son capaces de cuantificar con precisión la participación diaria con el fin de obtener una imagen inteligente de la salud general de una empresa.

Mayor énfasis en la gestión de personas

A medida que la subcontratación y la reestructuración del equipo se vuelven más comunes, la responsabilidad de administrar y coordinar una gran variedad de empleados y contratistas a suele recaer en la GRH. Esta tendencia conducirá a un mayor enfoque en la gestión de personas en los próximos años.

Aumento de la demanda de habilidades analíticas

Con los datos adecuados, los gestores de RR. HH. pueden identificar los patrones e informar mejor sobre sus distintas responsabilidades. Y, a medida que las capacidades de recopilación de datos continúen avanzando, la capacidad de analizar esos datos de manera efectiva se convertirá en una habilidad esencial de la GRH.

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