¿Qué es la gestión de capital humano (HCM)?

La gestión de capital humano (HCM) comprende todas las estrategias que parten de la gestión de recursos humanos para fomentar la productividad y la optimización.

La gestión de capital humano consiste en una serie de estrategias que parten de las prácticas estándar de gestión de recursos humanos (nóminas, administración, mantenimiento de registros, gestión del rendimiento, formación, etc.) y las utilizan para fomentar la productividad, contratar a los mejores talentos para la empresa y optimizar las habilidades de los empleados, invirtiendo de manera integral en los empleados como activos.

  • Recursos Humanos (RR. HH.): funciones administrativas tradicionales de la gestión de empleados, incluidas las nóminas, la gestión del rendimiento, la incorporación y la contratación.
  • Gestión del talento: examina la gestión del talento del empleado a través del ciclo de vida del talento. Entre las actividades se incluyen la gestión del rendimiento, el desarrollo profesional, cambios en la cadena de mando y contratación de candidatos.
  • Recompensas del personal: beneficios y compensaciones, tanto monetarios como de otro modo.
  • Gestión del personal: gestión laboral y de las ausencias de los empleados.
  • Sistema de gestión de recursos humanos (HRMS): tecnología y sistemas utilizados durante los procesos de HCM.
  • Sistema de información de recursos humanos (HRIS): prácticamente, un sinónimo de HRMS.

La gestión de capital humano puede parecer un concepto relativamente nuevo, pero su origen se remonta a 1696, cuando Sir William Petty propuso factorizar en el coste de una vida humana muchos aspectos distintos, incluyendo el trabajo y la guerra. Otros autores que abordaron la temática del capital y el trabajo, como Adam Smith, John Stuart Mill o Jean Baptiste Say, también hablaron de la inversión en las personas. El término "capital humano" fue utilizado por primera vez en 1961 por Schultz: "Es necesario considerar que todas las capacidades humanas son innatas o adquiridas. Los atributos, que son valiosos y se pueden aumentar con la inversión apropiada, serán el capital humano".

En la actualidad, la HCM se basa en esta premisa de invertir en la gestión del talento y las personas, más allá de la gestión simple y estándar de RR. HH.:

HCM en la nube

El software de HCM avanza rápidamente hacia la computación en la nube y los modelos de software como servicio (SaaS). Los modelos basados en la nube pueden reducir los costes generales de TI, acelerar la implementación y las actualizaciones, generar costes operativos más fijos y aumentar la agilidad con opciones simples de actualización.

El futuro de HCM

Estamos en la edad de oro de la HCM, y el futuro es prometedor. Las nuevas tecnologías cambian y generan estrategias innovadoras cada día, además de generar nuevas oportunidades de crecimiento. Los equipos están consiguiendo ser más ágiles, tener un funcionamiento más simplificado y estar conectados en todo el mundo. Cada vez son más las tecnologías SaaS y de computación en la nube que se aplican a la HCM, y se espera que en el futuro se produzca una mayor implementación de la inteligencia artificial (IA), de la mano de los bots de chat, las adaptaciones para móviles, la colaboración entre compañeros y la extracción de datos infinitamente más rápida.

La gestión de recursos humanos se refiere al aspecto administrativo de los recursos humanos, lo que incluye el mantenimiento de registros y la supervisión de las remuneraciones. La gestión de capital humano parte de las tareas de la gestión de recursos humanos y, junto con las de gestión de talento y activos, busca incorporar la estrategia para aumentar el rendimiento y centrarse en las capacidades y habilidades de los empleados. La gestión de recursos humanos se basa en el proceso; la gestión de capital humano en la estrategia.

La gestión de capital humano da seguimiento a los empleados, empezando por la contratación e incluyendo todo el ciclo del talento.

Gestión del rendimiento y el talento

  • Gestión del rendimiento: alinear estratégicamente los objetivos de la empresa y los del empleado a nivel individual.
  • Gestión de competencias: identificar las competencias necesarias para que un empleado logre los objetivos y tenga un rendimiento excelente, incluir formaciones y desarrollo para optimizar las competencias y, al mismo tiempo, alinearse con las estrategias empresariales.
  • Gestión del flujo de trabajo: alinear las tareas y los procesos empresariales para crear una secuencia de tareas con el fin de lograr un objetivo mayor.
  • Gestión del personal de contingencia: gestionar a aquellos que están fuera de la ubicación estándar de la oficina o que no disponen de los mismos beneficios que los empleados a tiempo completo.
Gestión de capital humano y experiencia humana

Análisis de RR. HH. y personal

El análisis de personal se centra en la observación y la aplicación de métodos en función de los patrones detectados en los datos del personal con el fin de mejorar los procesos de toma de decisiones, el rendimiento y el compromiso de los empleados. El departamento de RR. HH. se basa en el principio de análisis de personal y lo aplica a la empresa para crear objetivos y procesos mejores en torno a las personas que componen la organización.

En su esencia, los análisis de personal tienen como objetivo aportar información para que se tomen mejores decisiones con el fin de obtener un resultado final exitoso, y conseguir una experiencia mejor para los empleados. RR. HH. recopila las métricas para comprender el impacto de los empleados en la empresa y sus operaciones, crear un modelo de negocio más integral y generar un entorno más favorable para los empleados a través de la capacitación. Una buena manera de capacitar a los empleados es hacerlo mediante la formación, el posicionamiento correcto y un entorno que favorezca el crecimiento.

Adquisición de talento

  • Planificación de personal: gestionar proactivamente la línea de sucesión y las jerarquías futuras de cara a la contratación presente y futura de la empresa. Planificar beneficios atractivos, incluido el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, que pueden atraer a los talentos nuevos y existentes.
  • Búsqueda y contratación: identificar y atraer al talento adecuado a través de la planificación proactiva de las funciones actuales y futuras, y optimizar todo el proceso, desde la entrevista hasta la incorporación, para fomentar la confianza de los empleados en sí mismos.

Gestión de personal

  • Incorporación: crear un proceso de incorporación ágil que proporcione a los talentos la información necesaria y establezca los objetivos correctos a medida que pasan a las funciones estándar del lugar de trabajo.
  • Formación: garantizar que los empleados nuevos y existentes tengan una comprensión de los procesos y las expectativas. Proporcionar la oportunidad de desarrollar habilidades, así como una base de conocimientos con recursos disponibles o potenciales.
  • Servicio y autoservicio para empleados: proporcionar recursos para que los empleados puedan acceder a ventajas y otros programas de RR. HH., incluido un programa de servicio de asistencia que requiera necesidades más específicas o delicadas.

Gestión de asistencia y ausencias

  • Horario y asistencia: supervisar el uso del tiempo de los empleados y los comportamientos de asistencia, incluidas las vacaciones o el tiempo de ausencia por enfermedad.

Nómina, remuneración y beneficios

  • Planificación de remuneración: analizar y planificar la remuneración, incluida la recibida en dinero y la recibida de otro modo.
  • Gestión del horario y los gastos: el tiempo que los empleados están trabajando, dentro y fuera del horario laboral, y los gastos relativos a ese tiempo.
  • Nómina: la nómina debe procesarse y administrarse del modo correcto, ser precisa, y cumplir con la legislación pertinente.
  • Gestión de beneficios: conocer las tendencias actuales en cuestiones de beneficios en el lugar de trabajo, y ofrecer esos beneficios de acuerdo con las necesidades del negocio.
  • Servicios de jubilación: analizar y proporcionar diferentes planes de jubilación, incluido cualquier plan de jubilación de la empresa.

A veces denominado HRMS o HRIS, el software de HCM se encarga de los procesos de HCM necesarios para una gestión efectiva del personal.

  • Contratación: crear solicitudes de trabajo, buscar posibles candidatos y clasificar las solicitudes existentes de un modo eficaz.
  • Gestión del proceso de selección: usar la recopilación de datos para determinar la cantidad y los tipos de solicitantes durante el proceso de búsqueda de talento.
  • Incorporación: incorporar nuevos talentos al software de HCM existente e incluir información como la nómina, el puesto y el departamento. Utilizar sistemas automatizados para formar a los nuevos empleados sobre las políticas, los beneficios y las expectativas de la empresa.
  • Registro de empleados: evitar la acumulación de registros físicos, manteniendo toda la información relevante de los empleados en un sistema de software que haga que la clasificación, la búsqueda y el almacenamiento sean más sencillos.
  • Gestión de flujos de trabajo y aprobaciones: registrar los flujos de trabajo y aprobaciones en el lugar de trabajo de cara a flujos de trabajo nuevos o modificados.
  • Seguimiento del horario y asistencia: sistemas de registro de entrada y salida para que los empleados y los responsables realicen un seguimiento del horario, de la información sobre el salario y las horas por semana, así como de las solicitudes de vacaciones.
  • Nómina: gestión automatizada de los pagos de la nómina para garantizar la exactitud, la puntualidad y el cumplimiento.
  • Gestión del rendimiento: registrar cualquier nota de reconocimiento o preocupación sobre un empleado concreto, y dar seguimiento a cualquier patrón de rendimiento.
  • Self service para empleados: un portal para que los empleados accedan a la información, los beneficios y los programas de RR. HH. sin ayuda.
  • Informes y análisis: recopilar datos sobre el rendimiento, la nómina, los flujos de trabajo y cualquier otro aspecto relacionado con las soluciones de HCM y llevar a cabo un análisis automatizado dentro del software para generar diferentes tipos de informes.

Atraer y retener talento

Acelera el proceso que transcurre desde la publicación de una oferta de empleo hasta la contratación mediante un software que pueda buscar y contratar a los candidatos adecuados de forma eficiente. También podrás proporcionar programas de formación y aprendizaje, un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y formas de motivación para que los empleados trabajen al máximo rendimiento.

Optimizar la gestión y los gastos del personal

Consigue un equilibrio entre la remuneración monetaria y la no monetaria y realiza un seguimiento del tiempo, los horarios y los gastos relacionados con la gestión del tiempo del personal.

Responder con agilidad al cambio

Supervisa las estrategias empresariales y encuentra el modo de alinearlas con las estrategias de los empleados, anticipando el abandono y los cambios organizacionales rápidos. Los procesos de RR. HH. se pueden adaptar en función de necesidades instantáneas e individuales.

Optimizar las operaciones de RR. HH.

Los procesos y los datos de RR. HH. se pueden consolidar en un HRMS para automatizar y acelerar las decisiones inteligentes y ofrecer portales de self service.

RR. HH. globales

  • Ciclo de vida del empleado: supervisar a los empleados desde su contratación hasta su jubilación, incluidos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial.
  • RR. HH. estratégicos: registrar la información de los empleados para gestionar mejor la documentación de los empleados, crear estructuras y utilizar el análisis predictivo para analizar el rendimiento futuro.
  • Prestación de servicios de RR. HH.: proporcionar sistemas de autoservicio que pueden ayudar a los empleados y responsables a gestionar las necesidades de RR. HH. sin necesidad de contacto directo con el departamento de RR. HH., excepto para casos especiales.
  • Compromiso del personal: fomenta la motivación al ofrecer oportunidades de voluntariado, competiciones, herramientas personales y bienestar individual.
  • Cumplimiento y detección de fraudes: informa de aquellos incidentes que pueden mejorar la salud y la seguridad de todos los empleados, y establece sistemas seguridad y detección de fraudes para tus propios datos.

Gestión del talento

  • Adquisición de talento: contratar a los mejores talentos a través de tecnologías innovadoras y una experiencia centrada en el candidato durante el proceso.
  • Gestión del rendimiento: desarrollar puntos de control coherentes para promover objetivos individuales y empresariales con el fin de obtener el mejor rendimiento.
  • Desarrollo profesional: ayudar a los empleados a identificar y desarrollar áreas de avance profesional, incluidos objetivos e hitos relevantes.
  • Revisión del talento y gestión de la sucesión: tomarse el tiempo necesario para planificar funciones futuras y otros tipos de tendencias organizacionales que pueden ser necesarias para el liderazgo y otras funciones.
  • Aprendizaje: identificar las necesidades actuales y futuras del lugar de trabajo para desarrollar las habilidades de los empleados y, al mismo tiempo, aprovechar las habilidades y los conocimientos existentes en el lugar de trabajo.

Gestión de la fuerza laboral

  • Remuneración: identificar e implementar planes de remuneración en toda la empresa.
  • Remuneración total: información más detallada sobre la remuneración para empleados de todos los niveles.
  • Pago por rendimiento: ofrecer otras posibilidades de remuneración en función de métricas y evaluaciones de rendimiento.

Recompensas para el personal

  • Remuneración: analizar planes de remuneración para el modelado, el presupuesto y la implementación de beneficios.
  • Beneficios: proporcionar beneficios que estén alineados con las prácticas empresariales únicas y en constante evolución.
  • Nómina: exactitud en el procesamiento y el pago en cumplimiento con los estándares fiscales y legislativos pertinentes.

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